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领导者角色重要性与基层团队发展
——德鲁克管理培训有感
麦田计划大连团队
唐德美（开心说） 彼得.德鲁克（1909-2005），被尊称为“现代管理学之父”“大师中的大师”，自称为“社会生态学家”，对社会学和经济学影响深远。 早在数年前，参加管理类培训班的时候就已经知道这个名字，但只停留在别人对他及他的作品和影响力的介绍层面；数月之前，为了帮助别人，拜读了若干篇这位大师作品的读后感及相关内容；此次参加麦兜计划培训，有幸在两天时间里实实在在的去了解德鲁克管理的相关理论及实践应用；培训结束了，怀着敬畏与崇拜的心情再去精读大师的《非营利组织的管理》，不禁感慨万千，思如潮涌…… 首先，我想表达一下自己一丁点的感触： 翻开《非营利组织的管理》德鲁克大师所作的前言，在第三自然段中间，这样的几句话吸引了我：“鉴于每两个成年美国人中就有一个作为志愿者服务于非营利性部门，每周至少为其工作3个小时，可见非营利组织应该是美国国内最大的‘雇主’。”我迅速地翻到前言的结尾处，标注的时间是1990年7月4日。我震惊了，24年前啊……不想过多地分析说明，我不是悲观主义者，我只想说，非营利性组织在中国将有多大的未来市场，面对如此强大的未来市场，已经身在其中的我们，难道仅仅是去完成我们所能看到的眼前的组织使命吗？我深信，这是远远不够的！！ 坦白地说，这部作品尚未全部看完，也不想走马观花，快速浏览，更愿意细细品读，以解其中真谛，在此，仅以第一章为引，结合麦田基层团队的发展建设谈谈领导者角色的重要性。 一、使命与非营利组织的使命 在培训中，我们所学习的成功使命三要素是：需求、能力、承诺；而《非营利组织的管理》第一章“首先确立使命：领导者角色”中成功使命的三要素是：机会、竞争力和奉献精神。 大家对培训中成功使命三要素的内涵已经了解很深刻，故此不再赘述，我只解释一下《非营利组织的管理》中成功使命的三要素。 书中自述：首先，向外寻求机会和社会需求。组织只有通过踏实做事并做好事情，才能创建一个崭新的行业绩效标准。其次，什么是我们真正信仰的。从某种意义上讲，使命是有感情色彩的。我从没见过一个组织的成员缺乏奉献精神还能做好事情。因此，成功的使命需要具备三要素：机会、竞争力和奉献精神。请相信我，任何使命陈述必须全面地反映三要素，否则就无法达成最终的目标、最终的愿望以及通过最后的检验，也就无法调动组织的人力资源来做好正确的事情。（以上均摘自原作） 无需对比，大家都能看出来，这是一个意思的两个说法，但本人更喜欢书中的比较直接的表述，让非营利组织成员很明确地意识到作为志愿者必须认同的理念和自身应具备的素质与能力。 二、领导者的角色定位 一直以来，我和许多人一样，认为领导者的人格魅力是管理中最重要的一点，但是书中说道，非营利组织的领导者重要的是确定领导的使命，并且将使命更好的落实到具体的行动当中，而不能把重心放在人格魅力上，具有人格魅力的人不一定会具有良好的管理效果，但是能确定使命并合理付诸实践的领导者一定具有独特的人格魅力。 的确如此。想想我们麦田基层组织中的召集人，虽然他（她）们都具备了诸多自身的优势与能力，也都拥有一定的人格魅力（否则麦友们也不推举他们做召集人），但是，真正能带领团队良好发展的，一定是能够真正确立好领导的使命并付诸实践的人。 因此，书中强调一个非营利组织找到了机会目标，同时还需要一个被接受、能创新、有强大影响力、有专长、有良好品质的人作为领导者。书中对一个优秀领导者应具备的基本能力提出以下四点：第一个基本能力是倾听的意愿、能力和自律；第二个是沟通交流的意愿，让其他人能够理解你的意思；第三是不要回避问题；最后一个基本能力是个人服从于工作需要的意愿，要认识到与工作相比，个人的一切都显得无足轻重。（以上的四方面内容摘自书中原文） 一个卓越的领导者能够保持人格和个性的完整独立，其一项重要的工作就是在长期和短期，全局与局部之间取得平衡，并在工作前先了解自己的性格倾向，找到长处与弱点，再学会平衡自己。 反思我们的基层团队，我们的召集人或五人组成员是否具备这些能力，每个管理者是否敢于直面自己的短处，是否乐于为此去有针对性地进行提升？仅仅满足于组织活动、参与活动是不够的…… 三、从领导注意事项看基层团队发展 非营利组织的成员来自社会的方方面面，代表着各个不同的阶层，其能力水平也各不相同。怎样有效地带动大家，怎样最大程度地体现集体的力量，领导者的几个注意事项真是切中要害。 第一，很多领导者都认为组织成员理应理解其所做的事情及原因，但事实并非如此。实际上，应该认为其实大家都不明白。第二，领导者不能嫉贤妒能，这是在组织领导者中常见的人性弱点。最后，不要沽名钓誉，请勿苛责下属。（以上三条出自原文） 假如我们基层的团队核心领导都能够如此严格要求自己，那么一个充分民主、彼此信任、相互关爱、充满了正能量的团队才会建立起来，我们何愁团队不发展呢？ 现实绝非如此，因此，我不想过多去评论现实层面的现象，只想提几点建议： 第一，总社针对基层团队的领导层面，强化领导力培训。其培训可分层次、分批次进行，培训内容不仅面要广，也要有深度。 第二，对分社、团队的召集人有相对硬指标，符合条件且敢于承担责任，对组织有承诺者才有资格担此重任。 第三，建立团队召集人甚至包含五人组的考核激励机制，以此唤醒基层团队管理者的内在责任感，同时为团队的良性发展奠定基础。 鉴于个人的能力水平，对德鲁克老先生的著作理解程度不够，因此，只能点到为止，我承诺要更加认真地学习《非营利组织的管理》这部作品，同时更多地在实践中反思、提升，为实现麦田计划的组织使命而努力！ | 
发表于 2014-7-14 04:03
楼主
发表于 2014-7-14 12:05
谢谢开心的分享，不仅有心得，还有建议，真好！
发表于 2014-7-14 16:46
